image/svg+xml Bedrijfseconomischadvies Kwaliteits- zorgsysteem Internal audits Informatievoorziening Planning & Control Feedback- bijeenkomsten Interim-management Workshops &Trainingen Coaching BART LENSINK organisatieadvies


﹡ga naar ➔ contact of klik op de ↑menukaart voor een bestemming...

2 TRANSITIEMANAGEMENT

Bouwen aan een toekomstbestendige organisatie

Leidinggeven aan veranderingen, rekening houdend met menselijke eigenschappen als angst en moed, invloed en onmacht, egoïsme en solidariteit.


Hoe verstaan we elkaar?

Laat het aanwezige talent in uw organisatie tot bloei komen en maak creativiteit vrij waardoor vernieuwing als vanzelfsprekend wordt ervaren. Wendbare organisaties passen zich op deze manier bij veranderende omstandigheden op een natuurlijke wijze aan. Dát maakt de organisatie toekomstbestendig!

Transitiemanagement is meer dan het managen van transities. Anders dan de naam suggereert gaat het hier niet om een lineair proces. De dynamiek bij veranderen wordt meestal veroorzaakt door onzekerheid over de toekomstige koers en door een verscheidenheid aan mensen met verschillende emoties en achtergronden waardoor we elkaar niet allemaal verstaan.

Als we elkaar horen wil dat nog niet zeggen dat we elkaar ook verstaan. Ik vind daarom communicatie over die koers én over de verschillen in die emoties en achtergronden hét hoofdbestanddeel van transitiemanagement.

Dialooggerichte aanpak

De basisvoorwaarde voor de dialooggerichte aanpak is een innerlijke voorbereiding om je open te stellen voor de ander en om bij jezelf gevoelens van sympathie of antipathie te herkennen en erkennen.

Luisteren is even belangrijk, zo niet belangrijker, dan praten. Actief luisteren houdt in dat je vragen stelt om na te gaan of je begrepen hebt wat de ander bedoelt. De inbreng van de ander neem je ernstig en je tracht je in te leven in de gedachtegang van de ander.

Onderlinge verschillen in visie worden gerespecteerd, herkend en erkend. Verschillen in visie maken de dialoog alleen maar rijker. We onderzoeken hoe we constructief kunnen omgaan met de waargenomen verschillen. De vraag is niet wie gelijk heeft maar wel wat ieder aanreikt om samen een stap verder te komen.

We trachten niet elkaar te overtuigen maar we zoeken samen naar de juiste gegevens, de zinvolle interpretatie, het helder inzicht, de gepaste conclusie, de beste keuze. We streven niet naar een compromis maar tracht door een beter begrijpen van elkaars visie en het laten bevragen van de eigen visie, te komen tot een gezamenlijk inzicht dat de basis kan zijn voor gemeenschappelijke doelen en keuzes.


Randvoorwaarden voor groei en verandering

Bron: The Art of Management (www.123management.nl)


Menukaart

Klik op de interactieve menukaart voor meer informatie over mijn dienstverlening.
Wil je meer weten? Bel of mail dan mij voor een afspraak: contact

‘Handige’ regels

Om de regels van dialoog uit te leggen gebruik je de vijf vingers van een hand. Dat is ‘handig’ (letterlijk) om te onthouden.

In je duim zit: goed luisteren (de duim steek je ook op wanneer je iets goed vindt)

In je wijsvinger steekt: niet te vlug je mening op tafel leggen, niet schieten op de ander (de wijsvinger wordt nogal eens gebruikt om schuldigen aan te wijzen)

Met de middenvinger wordt bedoeld: stel heel veel goede vragen (de middenvinger is daarom ook de langste vinger)

De ringvinger staat voor: bouw verder op de ideeën van de ander en respecteer de ander (de ring aan een ringvinger wijst immers op verbondenheid)

De pink ten slotte zegt: hou het kort en bondig als je iets zegt (de pink is niet voor niets de kleinste vinger)

Bron: Francis Gastmans –Dialogue Learning Centre

Praktijkvoorbeelden:

Klik hieronder voor een overzicht van mijn betrokkenheid bij veranderopdrachten:

Meer weten?

Zie ook mijn blog over 'meervoudig kijken, 10 jaar veranderingen binnen de uitvoering van de sociale zekerheid':
Meervoudig kijken
of mijn blog over het omzetten van ervaringen in actie met de Learning History:
Learning History