Deze aanpak van problemen is gebaseerd op de impliciete veronderstelling dat organisaties als machines zijn. Een onderdeel van de machine is defect dus dat onderdeel moet vervangen of gerepareerd worden.

Zo mag het misschien werken bij machines maar het werkt dit niet erg goed bij een menselijk systeem als een organisatie. Juist omdat we zoeken naar problemen… vinden we die niet alleen maar creëren we ze tegelijk. Doordat we gericht zijn op problemen, benadrukken we deze en vergroten we ze, weliswaar onbedoeld. Bovendien ontstaan er vaak nieuwe problemen zoals het benoemen van zondebokken en het creëren van weerstand.

Deze defect-gerichte en probleem-analytische werkwijze leidt dikwijls slechts tot korte termijn deeloplossingen en gaat vaak ten koste van andere belangrijke zaken waardoor nieuwe problemen ontstaan en het oorspronkelijke probleem alleen maar erger wordt. De benadering leidt niet tot een lerende organisatie.

Wat is leren leren?

Ik zie kansen om te leren daar waar orde en wanorde elkaar tegenkomen. Hier krijgen mensen een kans om iets waar te nemen wat ze niet gezien hebben of vergeten zijn. Het zijn ontdekkingsmomenten verpakt in een schijnbaar ordelijke gang van zaken. Dan komt er even iets boven van wat niet gaat of niet werkt. Dat soort momenten kunnen ook heel zijn. De kritiek op bestaande praktijken in organisaties kan met humor op een acceptabele manier worden geuit. Ik tracht dit element in te brengen in mijn werkconferenties waar ik juist kritiek zoek om op een leuke manier nieuwe kansen te creëren.

We moeten nu improviseren in een organisatie van regelgeving. Dan laten we de orde los en verdwijnt het onderscheid tussen denken en doen, tussen planning en uitvoering. In geïmproviseerde situaties gaat het erom te leren terwijl we handelen. Zulke leermomenten zijn niet te ontwerpen, men voelt ze als ze zich voordoen. Om te kunnen improviseren, moeten de deelnemers kleine fouten van elkaar kunnen accepteren. Dan vindt ter plekke leren plaats en de deelnemers passen hun gedrag aan.

Mijn leermoment

In plaats van eenzijdig beheersingsgedrag van model I gaat het erom, situaties te creëren waarin mensen samen greep op de situatie krijgen en niet elkaar zwak hoeven te maken om zelf sterk te zijn. Door eerlijk en open te zijn en anderen niet tegen negatieve gevoelens te beschermen, laat men zien dat men de ander als gelijkwaardig ziet.

Het effect is dat mensen de effectiviteit van hun handelen openbaar kunnen toetsen, waardoor valide kennis ontstaat over deze effectiviteit. De afstand die mensen doorgaans tussen zichzelf en problemen creëren wordt in model II opgeheven: problemen zijn geen dingen van anderen of abstracte verschijnselen, maar zaken waarbij we direct persoonlijk betrokken zijn, waarvoor we verantwoordelijk zijn.

Ik praat met mensen over emoties in organisaties. Angst en verdriet zijn vaak heel verklarend voor allerlei symptomen. Als je alleen de symptomen gaat bestrijden, krijg je de achterliggende emoties niet boven water. En omdat ze zo belangrijk zijn, blijft dat doorgaan. Mijn leukste leermoment is om tegen dingen anders aan te kijken. Met andere brillen zie ik andere werkelijkheden. Dingen zijn schijnbaar tegenstrijdig, niet echt.

Omdat de brillen die we opzetten ze tot een tegenstrijdigheid maken. Ik heb geleerd me bewust te zijn van de wijze waarop ik kijk, en hoe anderen kijken. Ik wil dat we in onze organisatie meer met elkaar in dialoog zijn, en dat we elkaars werkelijkheid proberen te begrijpen. Dan kunnen er hele intensieve leerprocessen opgang komen.

Dát is voor mij ‘leren leren’.